如何表扬别人
为什么表扬很重要?
很多人觉得批评(constructive feedback)比表扬重要,因为批评能指出问题,让人改进。但我认为,表扬要是用得好,也能变成一种“超能力”。它能:
- 建立信任:老是批评会让人觉得你只看缺点,表扬能让团队觉得你也看到他们的努力。
- 发挥强项:每个人都有擅长的和不擅长的,表扬能让人更清楚自己的优势,然后用优势做事,而不是总盯着弱点补短板。
- 推动文化改变:如果你想让团队做事方式变一变,表扬那些符合新方向的行为,能给大家树立榜样。
- 让人开心:科学证明,收到表扬会让人心情更好,工作压力大的时候特别有用。
怎么表扬才有效?
我建议用一个简单的框架,叫 SBI(情况-行为-影响),意思是表扬的时候要说清楚三件事:
- 情况(Situation):具体是啥时候、啥事,别泛泛而谈。
- 行为(Behavior):这个人做了啥,别只说“你很棒”,要说清楚他具体干了啥好事儿。
- 影响(Impact):这个行为带来了啥好的结果,对你、团队或者公司有啥帮助。
而且:
- 别拖:最好趁着事情刚发生就表扬,效果最好。
- 别乱夸:一次表扬一两点就够,别堆太多,也别把批评夹在表扬里(比如“表扬-批评-表扬”的三明治方式),容易让人糊涂。
- 看情况决定公开还是私下:有些人喜欢当众被夸,有些人更喜欢一对一低调表扬。
坏例子 vs 好例子
坏的表扬(没用SBI,太空泛)
- “你是个很棒的程序员,能优雅地解决问题。” → 啥时候?干了啥?没说清楚。
- “谢谢你上周面试时问了很棒的问题。” → 哪些问题棒?为啥棒?不清楚。
好的表扬(用了SBI,具体又有用)
- “你录了个新功能的演示视频,太聪明了。我在产品评审会上用了,客户一下子就明白了我们提的体验问题。” → 情况(录视频)、行为(你做的)、影响(客户明白问题)。
- “新员工跟我说,你帮他搭开发环境特别耐心,还让他自己动手,你只在旁边指导。谢谢你还更新了文档,下次会更顺利。” → 情况(新员工入职)、行为(耐心指导+更新文档)、影响(下次更顺利)。
总结
表扬不是随便说“你真棒”就完事儿。要想让表扬真有用,就得像批评一样认真准备:具体说清发生了啥、做了啥、结果咋样。这样,团队不仅会更有信心,还能知道自己哪里做得好,以后多做类似的事儿。你要是当领导或者想当领导,这招很值得学!